Để đảm bảo an toàn thông tin, duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể đưa vào hợp đồng các nội dung cam kết về bảo mật thông tin đối với người lao động. Thậm chí nhiều công ty còn yêu cầu người lao động ký các cam kết về việc không làm việc cho công ty đối thủ trong vòng một vài năm (tùy công ty) sau khi nghỉ việc để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của mình.
Vậy câu hỏi tư vấn pháp lý đặt ra là trong trường hợp yêu cầu người lao động ký cam kết với nội dung “Không làm việc cho công ty đối thủ sau…năm nghỉ việc” có bị hạn chế nào theo quy định của pháp luật hay không? Và làm thế nào để đảm bảo quy định được chặt chẽ có tình ràng buộc người lao động thực hiện theo cam kết?
Trả lời:
Thứ nhất, Bộ luật lao động hay Bộ luật dân sự không có quy định nào cấm Người lao động khi nghỉ việc không được làm việc cho công ty đối thủ.
Thứ hai, Cam kết được ký riêng mà không phải là một nội dung được quy định trong Hợp đồng lao động nên về nguyên tắc việc chấm dứt Hợp đồng lao động không làm mất đi hiệu lực của Cam kết này. Bởi vậy, Cam kết này thuộc sự điều chỉnh của Bộ luật dân sự nên Cam kết sẽ tồn tại hiệu lực ngay cả khi Hợp đồng lao động chấm dứt.
Do đó, việc thỏa thuận nội dung “Người lao động không được làm cho công ty đối thủ trong vòng…năm sau khi nghỉ việc” là một thỏa thuân không trái luật.
Tuy nhiên, Theo Khoản 2, Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm..”Với quy định này của Bộ luật lao động, có thể hiểu rằng luật có quy định cho phép Người sử dụng lao động thỏa thuận về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ trong Hợp đồng lao động hoặc một thỏa thuận khác giữa hai bên (người lao động & người sử dụng lao động). Nhưng, hiện Cam kết đang chỉ là Cam kết từ 1 phía từ. Do đó, để đảm bảo, nên đưa nội dung này vào hợp đồng lam động.
Bên cạnh đó, để Cam kết phù hợp và dễ dàng thực hiện thì cần lưu ý nên quy định một số vấn đề sau:
+ Xác định rõ “Công ty đối thủ” được hiểu là những công ty như thế nào?
+ Việc quy định không được làm việc cho công ty đối thủ phải găn liền với hành vi vi phạm như thế nào? (VD: Tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động)
+ Thời gian giới hạn không được làm cho Công ty đối thủ
+ Đối tượng cần ký nội dung này? Có sự phân biệt giữa các đối tượng hay không (công nhân, nhân viên, cấp quản lý cấp cao)? Đặc biệt, có trường hợp các công việc đặc thù mà chỉ có thể làm ở đúng các công ty có tính chất tương đương hay không vì nếu có thì quy định như vậy sẽ là rào cản cho người lao động.
+ Quy định một hạn mức phạt/bồi thường tối thiểu.
Vậy, có thể kết luận việc thỏa thuận nội dung “Người lao động không được làm cho công ty đối thủ trong vòng…năm sau khi nghỉ việc” là một thỏa thuân không trái luật. Tuy nhiên, để thể hiện hợp lý cần cân nhắc để quy định rõ các nội dung đề cập ở trên và để chắc chắn, cần quy định rõ các nội dung của khoản 2, Điều 21 Bộ luật lao động vào Hợp đồng lao động hoặc Cam kết.
